劳务派遣用工那些事

目前在就业市场上，很多企业都在大量使用劳务派遣用工，其中包括大型央企、国企。许多人一听 “劳务派遣”这四个字，心里就在打鼓：工作不该签劳动合同吗？这不是骗局吧？

先要说明的是，无论是劳务派遣用工还是劳动合同用工，都是合法的用工形式，只是两者的地位不同而已。劳动合同用工是企业的基本用工形式，劳务派遣用工是对补充用工形式，目前企业用工的主流形式仍是劳动合同用工。

所以，劳务派遣用工和劳动合同用工到底有什么区别呢？

在法律关系上：

一、在劳动合同的用工形式中，法律关系中只有用人单位和劳动者这两方主体。用人单位与劳动者签订劳动合同，双方形成的法律关系就是劳动关系。

这一用工形式中，实际的用工单位即法律意义上的用人单位。

二、在劳务派遣用工形式中，法律关系中存在着三方主体：雇用人单位(即派遣单位)、劳动者和用工单位。三方通过两种合同、协议形成两种法律关系，分别为：

（1） 用人单位与用工单位签订《劳务派遣协议》，双方成立合同关系；

（2） 用人单位与劳动者签订《劳动合同》，双方成立劳动关系；

（3） 用人单位将劳动者派遣至用工单位工作，劳动者与用工单位之间不存在劳动关系。

而在这一用工形式中，实际的用工单位却并非法律意义上的用人单位，派遣单位才是法律意义上的用人单位。

合约最低期限上：

1.在劳动合同用工形式中，用人单位可以与劳动者签订三种劳动合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中，法律对最低合同期限并没有限制，几个月，一年，两年，五年均可。

2.在劳务派遣用工形式中，有最低期限的限制。依据《劳务派遣暂行规定》第五条规定，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者依法签订为期2年以上的固定期限的书面劳动合同。

适用范围和比例上：

1.劳动合同用工的适用范围很广，企业设置的所有岗位、所有员工，几乎都可采用劳动合同用工形式，没有岗位性质、人数比例等限制。

2.对劳务派遣用工的适用范围有许多限制，例如，只能适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。其中：

(1)临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；

(2)辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

(3)替代性工作岗位是指用工单位的劳动者在一定时期内由于脱产学习、休假等原因不能工作，可以由其他劳动者替代的工作岗位。

除适用范围上的限制外，劳务派遣用工在适用比例方面也有限制。按照《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，被派遣劳动者人数不得超过其用工总量的10%。

应当注意到，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

在辞退方式上：

一、 在劳动合同用工形式中，实际用工单位(即用人单位)由于种种原因“不想要”劳动者了，只能选择解除或终止劳动合同，即我们常说的“辞退”。

另外，用人单位在辞退劳动者时，还可能需要按照《劳动合同法》的有关规定向劳动者支付经济补偿金，这样的用人成本相对较高。

二、在劳务派遣用工形式中，实际用工单位由于各种原因“不想要”劳动者了，只需将其“退回”劳务派遣单位(即用人单位)，而无需承担“辞退”劳动者所产生的经济补偿金等费用。当然，如果用人单位和用工单位在《劳务派遣协议》中另有约定的除外。