灵活用户和劳务派遣的利弊及风险有哪些？

一、什么是灵活用工和劳务派遣？

灵活用工和劳务派遣的本质，是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。

如上图所示，在劳务派遣这组三方关系中，派遣公司和员工之间建立名义上的劳动关系、签订劳动合同，劳动者在派遣公司处建立社保账户、缴纳社保。按照《劳动合同法》的规定，这组三方关系中，派遣公司被称之为“用人单位”。

《劳动合同法》第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。另一方面，派遣公司将劳动者派遣至指定的公司工作，这些接受派遣员工的单位称之为“用工单位”。虽然没有和劳动者发生法律上的劳动关系，不签订劳动合同，但是实际负责管理、指挥劳动者。《劳动合同法》第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。这里要专门提一下劳务派遣和业务外包的区别。两者的相似之处，是劳动者都在为法律上的雇主之外的单位干活，但不同之处在于“管理权”。在劳务派遣中，派遣公司提供劳动者之后，就不再对劳动者进行指挥，也不干预生产过程。用工单位在生产经营上，对派遣员工拥有和正式员工一样完整的管理、指挥权力。用人单位支付给劳务派遣公司的费用精确到人：每个劳动者的工资、社保和人头费（管理费）。而业务外包的管理权则在外包公司手上，企业将某项业务外包给外包公司后，不再干预具体的业务操作，由外包公司自行判断、自行操作。企业支付外包公司一笔总的费用，至于外包公司派多少劳动者，有多大能耐压力劳动力成本，完全不管。

二、为什么要使用“劳务派遣”？

2008年的《劳动合同法》以及同一时期制定的相关法律法规，对于劳动者做了较大的倾斜，同时又开了“劳务派遣”的口子。在劳务派遣的关系中，实际用工单位与劳动者并不是法律上的劳动关系，因而规避了这些基于劳动关系的规定。具体来说，企业使用“劳务派遣”包括三个原因：一是灵活用工（方便随时解雇），二是节省劳动力成本（将劳务派遣员工作为二等员工处理）；三是解决政府、事业单位的编制不足问题。

（一）灵活用工所谓灵活用工，是相对于正式员工而言的。在《劳动合同法》中，正式员工签订无固定期合同太容易，而辞退成本过大。1、比如“无固定期限合同”《劳动合同法》第十四条　有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其中第三项有歧义，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，到底是说第二次签订合同就必须订立无固定期限合同呢？还是说已经签订两次合同后，第三次签订合同时订立无固定期限合同？各地根据各自理解进行了不同的操作，北京的操作按照前者，上海的操作按照后者。

灵活用户和劳务派遣的利弊及风险有这些：

一..利：

1.用工单位（实际使用劳动者的单位）的利： 不占用自己的正式员工编制（因为员工是派遣公司的正式员工）； 优化员工配置，节约成本（因为针对临时性的岗位不用招聘长期员工）； 一定程度上降低用工的法律风险（因为员工的劳动合同在派遣公司处，派遣公司是员工法律上的雇主）； 在员工中产生鲶鱼效应(因为派遣员工会努力工作以谋求转正，那么正式员工就会有一定的压力，从而更努力的工作)；

2.派遣公司的利：就是盈利，不展开了。

3.劳动者的利： 可以有机会通过派遣的形式去一些以正式工身份无法进入的大公司，努力工作，从而可以转正，可以曲线救国； 可以去不同的大公司体验工作，即使没有机会，派遣公司也会支付最低工资；（因人而异，不知道新新人类会不会喜欢这种新的工作形式呢，大家可以探讨下）

二.弊：

1.用工单位的弊： 有些员工促成企业的鲶鱼效应，有些员工就可能因为没有归属感而不好好工作；

2.派遣公司的弊：没有，只有好处。

3.劳动者的弊： 对于需要归属感的员工来说，这种用工方式可能给不了； 如果派遣公司和用工单位都不知名，可能会对下一份工作的找寻带来负面影响； 三.风险 主要还是从法律角度来说一下，现在劳动合同法迟迟没有定义所谓的临时性，辅助性，替代性工作岗位，外加现在很多公司使用派遣是为了降低用工成本，这与国家的意思背道而驰，所以整个行业的运营在一个不确定的法律环境之下，说不定明天的一个新的解释，就会让整个行业重新洗牌。